“科技型企业基本上不存在员工性别歧视的问题，我们认为女性凭才智‘创富’的能力和表现，不逊于男性。” 三个爸爸家庭智能环境科技有限公司CEO戴赛鹰说。

　　“平等就业”还是提高女性独立发展能力、促进女性平等化进程、增进现代社会文明的关键环节，是和谐社会建设的重要方面。“女性不能平等地参与到社会生产中并得到认可，就很难平等地参与到社会治理中。”赖德胜说。

　　女性是否就业，对每个家庭的影响也至为深远。

　　“如果女性宅在家里，长期不与社会接触，与家庭其他成员的共同话题会逐渐减少，削弱她的家庭谈判能力和掌控家庭事务决策权威，对子女的心理情感发育以及未来的择偶、择业观念都有影响。这不仅仅是算经济账的问题。”孟大虎说。

　　“在职场受挫时我曾想干脆做全职主妇算了，我先生收入还可以。日本不是有很多女性都以‘持家’为主业吗？”在北京某银行工作的小迪说。

　　“的确有很多日本女性选择做全职主妇，但这种做法在中国不具有可复制性。”孟大虎认为，日本男性在日本大公司多数是终身聘任制，工作稳定，男性的工资中有一部分其实暗含着对其配偶家务劳作的付费。而中国女性的家务劳动往往未被计价认可并获得尊重，所以即使她们默默付出很多，在家庭事务中依然没有决策权。事实上，日本近些年也在鼓励家庭主妇重返职场。

　　拆掉“看不见的性别门槛”

　　国家、政府、企业、女性共同撑起就业保护伞

　　“当我被告知不招女生后，确实感觉懊恼、愤怒。但不知道该去哪里投诉。”高雨只好作罢。

　　“生孩子又不是什么过错，为什么要受到惩罚？难道老板家不生小孩吗？”李楠的调侃中透出迷茫和无奈。

　　“我国相关法律有保护女性平等就业权利的条款，其中包括不得以性别为由拒女性于就业大门之外；不得解雇处于怀孕、生产、哺乳期的女工；产假津贴按原工资100%照发，且保留工作岗位；不得限制就业女工的婚姻生育自由等。”中国人民大学劳动人事学院教授潘锦棠表示，单位利益要服从国家利益，对女性就业、擢升任用等，不能存在性别歧视，必须一视同仁。

　　不过，现有法律内容不完善、规则不细化，缺乏执行力与约束力。中国政法大学教授刘小楠举例，在国外，如果雇主提问女性：“多大了”“结婚没结婚”“有没有孩子”等问题，最终不予录用，这位女性起诉到法院，很容易胜诉，判定该公司歧视。“中国却没有这么详细的规定，求职女性和雇主都搞不清楚到底哪些是‘歧视’，女性没有底气维权，有时雇主自己犯法了都不知道。”

　　“应尽快制定具有可操作性的《反就业歧视法》，明确歧视的具体定义、禁止就业性别歧视的法律原则以及性别歧视行为的判定标准，规定违法用人单位应承担的、具体的法律责任。”赖德胜建议。

　　政府应该帮助企业分担因职工生育造成的经济损失。“女性因为怀孕、生育和哺乳而遭遇的就业风险和经济风险，要通过政府立法让全社会来共同分担。”潘锦棠认为，政府的主要责任是建立公平的制度平台，不要让那些录用孕妇、多招女性的用人单位吃亏，如此，当事单位才会心平气和，“孕妇”的就业权利在中国的法律上也就有了前后一致的全面保障。

　　“还要设立反性别歧视的专门机构。”赖德胜建议我国借鉴英、美、挪威、瑞典等国经验，设立类似于平等就业机会委员会、性别平等司的反就业性别歧视专门机构，受理被歧视女性的申诉、调解与裁决，并代表女性向法院提起诉讼。

　　刘小楠认为，应该畅通女性职业晋升通道，激发女性员工的热情和潜能，让她们和企业之间形成良性互动。“企业应该认识到，现代社会中，歧视女性的做法可能面临很大的声誉损毁风险，一次危机事件的后果，会让社会认可度骤跌，抵消企业多年的努力。”

　　从女性自身角度出发，“权利都是一点一点争取来的。”孟大虎希望女性要加强自我权利意识，勇敢对歧视行为说不。一旦发生冲突，女性首先要注意搜集遭受就业性别歧视的证据，并拿起法律武器积极维权。