企业防范简历造假

　　调查上岗人员背景

　　从企业角度来看,他们对于个人简历造假行为也是非常反感。

　　一家创业公司负责人在接受记者采访时说:“如果一个人在简历中造假,那很有可能会在未来的工作中造假,而且有理由怀疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。”

　　“另一方面,一旦将简历造假的人招进团队,就是对其他凭真材实料进来的同事不公平,这对团队本身也是一个伤害。简历造假是原则性问题,连个人简历都造假,诚信从何谈起?”这位负责人说。

　　简历造假者往往存在侥幸心理,以为能够瞒天过海,但实际上很多企业对此已经早有戒心。

　　张楠坦言,他所在公司的技术部门,所有面试者需要参加好几轮面试,包括技术能力、业务能力、团队协作能力、个人综合素质等,每一个环节都由一线人员亲自面试,面试时间也基本在一小时以上,其间任一环节不过关,面试都将中断。

　　“去年面试过一个求职者,简历写得特别好,说是参加了很多项目,技术能力也很突出,我们就邀请她来面试。但当我问及简历项目里的具体内容时,她都答不上来,或者顾左右而言他,明显有很大水分。”张楠说。

　　当被问及遇到这种情况一般怎么处理时,张楠说,虽然没有当面拆穿,但很快就结束了面试,并对此人留下了非常不好的印象。

　　另一家企业的资深人力资源管理者沈理(化名)说:“资深HR都能够通过交谈来判断这个人的实际能力和人品。现在很多公司在招聘时,也都会对经过面试但尚未入职的员工进行背景调查。HR可能会找到这些员工上一家公司的相关人员去核对其简历内容是否属实,如果过分夸大,一下就会露出破绽,最后只会得不偿失。”

　　沈理还告诉记者,虽然简历内容存在一定的弹性,但还是有底线的。如果背景调查中发现应聘者在简历中过分夸大其词,或者对一些基础性数据进行造假,这样的人不管能力如何都不能录用,因为这关乎人品问题。

　　“应聘者都是想最好、最多、最直接地展现出自己的实力和水平,因此会适当放大一些自己的亮点和经验。但光鲜的简历内容、对答如流的面试经历,只能使应聘者在短时期内获得面试官的信任,如果想在一个职位上长久立足,必须要认识到‘打铁还需自身硬’。而且俗话说,撒谎容易圆谎难,撒一个谎就有可能需要撒一百个谎来圆。简历造假者不仅在面试过程中需要面对多重压力,事后也要承受比较大的身心压力。”张楠说。

　　加大监管执法力度

　　提高简历造假成本

　　沈理认为,简历造假虽不可取,但在确保诚信的基础上,求职者可以通过一定的简历编写技巧全面反映个人能力,增加成功获得理想工作岗位的筹码。

　　“在简历制作中,应该根据求职岗位写作简历内容,无需弄虚作假、添枝加叶,但应该让面试官一眼就能看出你具备应聘这个岗位的能力。如果简历内容杂乱无章,很容易淹没重要信息,给自己和招聘单位都造成损失。”张楠说。

　　“求职者应该把心思花在怎么让简历更全面反映个人能力上,不应该刻意追求好听的名头。”沈理说。

　　沈理建议,应聘者要有确定的职场目标,目标确定之后,提前接触相关领域,寻找机会多参加实践,平时不断提升能力。

　　中国人民大学教授刘俊海认为,全社会都应该对简历造假持零容忍态度,提高失信成本,降低失信收益,确保失信成本高于失信收益,让失信者付出相应代价。同时应该树立标本兼治、源头治理理念,加大执法力度,消除执法盲区。

　　“简历造假关键在于社会诚信体系不健全,有些时候,失信收益高于失信成本。再加上目前在个人简历方面还存在监管漏洞和盲区,一些用人单位也尚未形成对求职者简历进行公示的制度。”刘俊海说。

　　刘俊海认为,从经济学角度来看,存在虚假内容的简历在不被发现的情况下,或许能带来更好的职位和更多的薪资,即使被发现也只是面临被解雇的后果,付出的代价似乎小于收益。但从法律角度看,简历造假属于欺诈行为,情节严重者甚至属于违法犯罪行为。全社会都应该加大对这种失信行为的惩戒力度,要从源头上对求职者的失信行为进行根治,否则容易出现“劣币驱逐良币”的结果。