教授逐利职业跳槽完善制度是关键

来源:新华每日电讯 2017-03-31 10:28 /

　　一位高校人事处处长将这样的情况比喻成“等红灯现象”：“本来大家都在过马路，一群人老老实实等红灯。突然有个人从天而降，直接就杀到了马路对面，也没人抓他。其他等红灯的人就会蠢蠢欲动，觉得傻等不公平。这就对整个人才市场的公平造成了破坏。”

　　最令人忧心的还在于，一些地方院校在遭遇“几连跳”后，却无法追回损失。“就算有些人在合同没到期的时候就跳槽了，该赔偿、退回的部分有时拖一拖，也就赖掉了，多大的资源浪费！”

　　受访的高校人事工作者透露，面对不合理的“挖人大战”，目前基本还是靠道德层面的契约精神进行约束，真正能诉诸法律的少之又少，“这是最后一招，基本不会用。”

　　多管齐下治理“跳槽病”

　　完善机制·搭建平台·调整指挥棒

　　受访专家、高校管理者及一线教师认为，“职业跳槽教授”的出现，是高校人才机制不够完善、教师信息平台建设不健全、考核政策有调整空间的一个表征。要治“跳槽病”，需多管齐下开药方——

　　首先，应为部分“人才工程”加上空间限定，避免出现“跳槽型镀金”现象。受访高校管理者坦言，目前诸如长江学者等人才工程都对西部有所倾斜。一些“跳槽型”教授钻了制度的孔子，以此镀金，在东部激烈竞争中难以获取头衔，就跳到西部参评，再“衣锦还乡”。

　　“能不能在人才工程中加以空间限定？比如，如果是因区域照顾政策从东部跳到西部评出的长江学者，应走单独序列，如再跳回东部，要重新进行评定。享受了区域照顾的学者，如果跳槽，头衔就应该有空间限制。”一位受访高校人事处长建议。

　　其次，搭建高校教师信息共享平台，让职业诚信有迹可循。“我们学校在引进人才的时候，有两种人是坚决不要的。一是看过去的简历，超过两次跳槽的，不要。二是看兼职数量，兼职过多，不要。”一所985高校人事处处长透露。

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