党报谈“人才难留”：拦路虎多有人月薪6万到手才3万多

来源:人民日报 2017-05-08 11:12 /

　　人才难“升”

　　人才评价标准没有考虑企业实际需求，有的规定甚至直接把企业研发人员关在门外

　　■一位曾在国外留学、拥有丰富经验的技术骨干，回国后只评上了助理研究员

　　对企业中的创新人才来说，薪酬固然重要，但个人的上升渠道和发展空间也影响着创新的积极性和持续性。调查中记者发现，职称是反映企业人才境遇的一个典型缩影。

　　一些受访企业表示，职称是对个人价值的肯定，对企业搞创新也十分重要。评定高新技术企业、申请项目、申报资质时，都会要求企业有多少高级工程师。研发人员职称情况是企业申请各级各类科技项目的必要条件。

　　“比如我们要申报河南省的重大专项，就要求有正高或副高职称的人参与，有些项目还对参与的人数有要求，这是一个基本的条件。”洛阳一家制造企业的知识产权部部长说。

　　许多企业反映，现有的人才评价标准主要是针对高校和科研院所制定的，没有考虑企业的实际需求，对企业的研发人员很不公平，有的规定甚至直接把他们关在了门外。“职称是一张‘通行证’，没有它有些‘游戏’就参与不了。而目前民营企业很难进入职称评定体系，也缺少相对固定的申报渠道。”四川一家生物科技公司的总监表示。

　　河南一家生物公司拥有150多名硕士、10多名博士，但都面临职称评定的问题。“我们的研发骨干评职称时很吃亏”，该企业负责人介绍，“公司从美国引进一位领军人才李博士，在知名大学和跨国公司都工作过，回国后担任企业研究所所长。在大学里，李博士发表过多篇SCI（科学引文索引）的文章，但到了企业，我们只需要他的科研成果对产业发展作出贡献，需要的是成果转化后的经济效益。因此他只在地市评上了助理研究员，这和他本人的能力、水平和学术地位是不相符的。”

　　调查中还发现，目前的职称评定还是沿用一些“老办法”，只看学历出身，不看实际贡献。对来自生产和创新一线的人才重视不够。

　　从事网络安全领域的杭州安恒信息技术有限公司，研发人员中不少是自学成才的网络安全专家，过去的职业不尽相同，有的曾是妇产科医生，有的当过汽车修理工。因为不符合人才评价的学历要求，他们评职称的难度很大。“虽然收入不低，但依然缺乏职业荣誉感。”安恒信息副总裁冯旭杭说。

　　不少企业认为，目前以职称为主要内容的人才评价体系过于单一，需要针对不同类别人才设立不同维度的指标。企业研发人才的评价标准和高校、科研院所应该是不同的，应更侧重于成果转化和应用。既然人才千差万别，人才政策也就不能“一刀切”。

　　（本报记者谷业凯、余建斌、赵永新、冯华、蒋建科、喻思娈、刘诗瑶）

责任编辑：凌芹莉